Обязанность по оформлению новых работников на предприятиях в соответствии с ТК РФ закреплена за всеми кто предоставляет официальную занятость, однако в некоторых ситуациях они отказываются выполнять данное требование. Некоторые не знают, как доказать в суде, что работал без трудового договора, и считают, что при отсутствии этого документа обращаться в суды бессмысленно.
Доказывать приходится по разным причинам, начиная от обращения по причине невыплаты зарплаты и заканчивая иными нарушениями со стороны руководителя, и судебная инстанция может перейти на сторону работника при соблюдении определенных правил.
Наиболее распространенной причиной подачи искового заявления является невыплата заработанных денег. Ситуация усложняется, если между сторонами не был оформлен трудовой договор, но выход всегда есть – нужно доказать, что гражданин действительно выполнял рабочие обязанности в организации.
Есть еще несколько факторов, служащих основаниями для посещения суда:
Незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности.
Сам факт отсутствия трудового договора.
Лишение премий и компенсаций.
Непредставление очередного или учебного отпуска.
Непредставление больничного.
Работодатели избегают официального оформления работников, дабы не уплачивать страховые взносы и НДФЛ за них, несмотря на то, что эти деньги отчисляются с их заработных плат. Если гражданин хочет добиться справедливости, он может пожаловаться в суд даже при отсутствии соглашения с руководителем.
Ответственность работодателя
Если нарушение, допущенное работодателем, содержит признаки административного правонарушения, к нему применяются нормы ст. 5.27 КоАП РФ.
Статья актуальна, если:
Директор не выполняет условия и распорядок дня, установленный в организации. Даже при условии отсутствия трудового соглашений работников нередко привлекают к трудовой деятельности сверхурочно, соответствующая доплата в двойном размере при этом не производится.
Систематическая задержка оплаты труда, если нет признаков уголовно наказуемого деяния.
Отказ от официального трудоустройства сотрудников.
Иные нарушения ТК РФ.
Санкции статьи предусматривают административные штрафы или дисквалификацию.
Уголовная ответственность в данном случае – наиболее узкое понятие: она применяется при производственных травмах, возникших по вине директора и повлекших причинение вреда здоровью или смерть сотрудников; при полной или частичной невыплате зарплаты сроком свыше трех месяцев; при нарушении требований охраны труда, если это повлекло причинение крупного материального ущерба сторонним лицам или вред здоровью подчиненных.
Какие документы необходимы суду: пошаговая инструкция
Чтобы в судебном порядке доказать факт трудовых отношений и исковые требования истца суд удовлетворил, нужно выполнить следующее:
Собрать необходимые бумаги в организации, подтверждающие трудовой стаж. Главное – присутствие подписи истца на них. Необходимы следующие документы: расчетные листки, накладные, квитанции и иные материалы, имеющие отношение к предприятию.
Составить заявление с требованием об официальном оформлении на имя работодателя. В него следует включить периоды работы, обязанность по предоставлению отпуска и пр. Также рекомендуется обозначить сроки письменного ответа от другой стороны. Если секретарь отказывается регистрировать заявление как входящий документ, можно отправить его заказным письмом с уведомлением о вручении. Полученное уведомление станет доказательством получения требования.
Если от руководителя не поступает ответ или он не выполняет требования, указанные в претензии, подается иск в суд. Желательно представить на заседание двух свидетелей, которые смогут подтвердить правоту истца.
ВАЖНО !!! К судебному иску следует приложить документы, указывающие на выполнение должностных обязанностей в компании. Если от директора все же был получен письменный отказ в трудоустройстве, предоставляется и он.
Срок рассмотрения трудовых споров в суде составляет два месяца. По результатам оформляется решение о привлечении директора к ответственности и полном или частичном удовлетворении исковых требований. Среди них можно указать официальное трудоустройство или выплату компенсации – все зависит от конкретной ситуации.
Также важно соблюдать сроки обращения в суд, указанные в ст. 392 ТК РФ:
Три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своих прав.
Если дело касается увольнения – один месяц с даты оформления приказа.
Невыплата зарплаты – в течении 1 года с факта первой задержки.
ВНИМАНИЕ !!! Таким образом, подать иск нужно только в течение 30 дней с даты преступления к обязанностям, если трудовой договор не был оформлен.
Как составить иск
Установленной законодательством формы искового заявления для разрешения трудовых споров нет, но важно соблюдать требования касаемо его содержания.
Что в нем должно быть:
Наименование организации, Ф.И.О. и должность работодателя.
Контактные данные сторон.
Ф.И.О. истца, адрес регистрации.
Наименование судебного органа, адрес расположения.
Дата начала работы. Если речь идет о незаконном увольнении – дата окончания.
Описание установленной в компании системы оплаты труда, если иск подается о невыплате заработной платы.
Требования: установить наличие трудовых взаимоотношений, внести информацию в трудовую книжку, перечислять взносы в ПФР и ИФНС, перечислить компенсацию за моральный ущерб или вынужденный прогул (устанавливается индивидуально в зависимости от проблемы).
Дата составления и подпись.
Заявление подается секретарю суда в двух экземплярах, на одном из них ставится пометка о принятии – он отдается обратно истцу. После рассмотрения документа судья принимает решение о назначении судебного заседания. О дате и времени его проведения истца уведомляют по СМС, ответчика – таким же образом или в письменном виде на бумажном носителе.
Отсутствие трудового договора не является причиной отклонения искового заявления для рассмотрения в суде, а работодатель после заседаний за данное нарушение может быть привлечен к административной ответственности.
Свободное копирование и распространение материалов с нашего сайта разрешено только с указанием активной ссылки на источник. Указание ссылки также является обязательным при копировании материалов в социальные сети или печатные издания.
